Lương 3P là phương pháp tính lương đảm bảo tính công bằng cho người lao động. Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong tính lương và đảm bảo khả năng thu hút nhân tài của người sử dụng lao động. Bài viết này, cùng AZTAX tìm hiểu về lương 3P qua bài viết sau đây.
1. Lương 3P là gì?
- Pay for Position (P1): Trả lương cho vị trí công việc
- Pay for Person (P2): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc
- Pay for Performance (P3): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.
Hệ thống lương 3P được doanh nghiệp sử dụng với mục đích trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và năng suất của họ bỏ ra. Năng lực của nhân viên được đánh giá dựa trên tiêu chí nhất định chứ không phiến diện dựa trên cảm xúc hay quen biết đối với doanh nghiệp.
Hệ thống lương 3P tạo ra một môi trường trọng dụng nhân tài. Người lao động nỗ lực để có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực. Doanh nghiệp đánh giá chính xác khả năng của nhân viên để đưa ra những chính sách phù hợp giữ chân nhân tài.
Xem thêm: Phân biệt lương net và gross
2. 03 yếu tố trong lương 3P
2.1 Pay for Position – Trả lương theo vị trí
Trả lương theo vị trí của công việc (Pay for Position) là hình thức đánh giá của doanh nghiệp dựa vào chức danh. Doanh nghiệp sẽ bỏ ra số tiền cụ thể hàng tháng để trả theo vị trí, chức danh cụ thể của mỗi cá nhân.
Hình thức trả lương theo vị trí này được nhiều doanh nghiệp sử dụng trong lương 3P. Cách trả lương này không bị chi phối bởi nhiều yếu tố từ bên ngoài. Ngoài ra, việc này giúp giảm áp lực cho nhân sự tính lương. Vì phương pháp này không phải đo lường các yếu tố thay đổi liên tục trong thời gian ngắn.
Trả lương theo vị trí thường ứng viên sẽ được đề xuất trong một khoản lương nhất định. Thông thường mức lương sẽ được doanh nghiệp đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí. Cụ thể là một số tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất, khả năng tư duy và mức độ sáng tạo, mức độ sai sót trong công việc, môi trường làm việc…
Xem thêm: Sự khác nhau giữa tiền công và tiền lương
2.2 Pay for person – Trả lương theo năng lực cá nhân
Trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person) là hình thức trả lương dùng kết quả của việc đánh giá kết quả năng lực của nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra số tiền phù hợp xứng đáng với năng lực của lao động.
Số tiền mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào năng lực của họ. Người có năng xuất cao hơn sẽ nhận được hậu đãi tốt hơn, nhân viên phải nỗ lực bồi dưỡng để phát triển bản thân để doanh nghiệp đánh giá và trả mức lương cao hơn.
Doanh nghiệp sẽ dựa trên các tiêu chí để đánh giá năng lực của người lao động để xây dựng hệ thống lương 3P. Có thể kể đến như tiêu chí về năng lực chuyên môn, năng lực cốt lõi, năng lực theo vai trò… Với năng lực chuyên môn được căn cứ đánh giá dựa trên kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của từng chức danh, công việc cụ thể. Với năng lực cốt lõi được đánh giá dựa trên những khả năng được yêu cầu tốt nhất ở vị trí này. Với năng lực theo vai trò là yêu cầu tối thiểu nhất khi làm ở vị trí. Khi áp dụng các tiêu chí cụ thể, doanh nghiệp sẽ có kết quả pay for person chính xác nhất.
Xem tthêm: Quy định về lương thử việc
2.3 Pay for performance – Trả lương theo hiệu quả công việc
Trả lương theo hiệu quả công việc (Pay for Performance) là hình thức trả lương bằng tài chính của doanh nghiệp khi nhân viên có năng suất làm việc ở mức tốt nhất. Hình thức trả lương này giúp doanh nghiệp nhanh chóng đạt được các chỉ tiêu đã được đặt ra.
Phương pháp tính lương 3P này dựa trên các tiêu chí về hiệu năng làm việc của cá nhân. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp vẫn sử dụng phương pháp này cho các phòng ban hoặc dự án. Nhưng với trường hợp đó, pay for performance sẽ chia theo trọng số đóng góp phù hợp.
Doanh nghiệp đánh giá nhân sự của công ty dựa vào nhiều cách. Nhân sự có thể đánh giá thông qua kế hoạch chuẩn bị từ trước và sự phối hợp của toàn thể nhân viên trong dự án. Hiệu quả công việc cũng có thể đánh giá thông qua việc tự đánh giá, đánh giá chéo từ đồng nghiệp hoặc khách hàng hoặc người quản lý đánh giá cho nhân viên.
Thông thường doanh nghiệp sẽ xác định hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên 3 giai đoạn chính. Cụ thể 3 giai đoạn là:
- Thiết lập mục tiêu ( Performance planning): đánh giá dựa trên sự tối ưu và minh bạch của mục tiêu.
- Theo dõi và điều chỉnh mục tiêu (Performance review): đánh giá dựa trên tiến độ của công việc để theo dõi và điều chỉnh mục tiêu (nếu cần) để phù hợp với chỉ tiêu công ty.
- Đánh giá kết quả cuối cùng (Performance evaluation): đánh giá thông qua kết quả cuối cùng của dự án.
3. Phương pháp xây dựng hệ thống trả lương 3P trong doanh nghiệp
- Phương pháp xây dựng hệ thống trả lương 3P
3.1 Xây dựng khung lương theo vị trí
Với việc xác định khung lương 3P cụ thể theo vị trí, doanh nghiệp cần có sơ đồ xác định và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức. Muốn xây dựng khung lương theo vị trí, doanh nghiệp có thể tiến hành xây dựng vị trí như sau:
- Xây dựng sơ đồ tổ chức bao gồm phân chia cấp bậc, chức năng và nhiệm vụ của từng cá nhân/ phòng ban trong tổ chức.
- Thiết lập mô tả công việc cụ thể cho từng chức vụ, vị trí kèm theo yêu cầu, mức lương, đãi ngộ.
Trong hệ thống lương 3P, xây dựng trả lương theo vị trí (P1) là bước triển khai quan trọng nhất. Vì đây là bước giúp doanh nghiệp xác định mức lương phù hợp với từng chức vị. Doanh nghiệp phải xem xét cẩn thận mặt bằng lương của vị trí trên thị trường và cân nhắc đến các tiêu chí tuyển dụng của công ty.
3.2 Xây dựng khung lương theo năng lực
Với việc xây dựng khung lương theo năng lực, doanh nghiệp cần có cái nhìn chung và khách quan để xây dựng chi tiết khung đánh giá năng lực. Doanh nghiệp có thể xây dựng một số tiêu chí như sau:
- Xây dựng, tổng hợp từ điển năng lực gồm các năng lực chuẩn hóa được áp dụng chung cho cả doanh nghiệp và đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi và văn hóa, đặc thù của công việc.
- Xây dựng khung năng lực cho từng chức vụ với mức lương, trình độ chuyên môn tương ứng
- Đánh giá năng lực nhân viên để ban hành các quy định về các cơ chế tăng lương, thăng chức.
Khung lương theo năng lực của mỗi vị trí thường được đánh giá dựa vào: kiến thức, kỹ năng, thái độ, mức độ quản lý… Doanh nghiệp thường đánh giá dựa trên 5 cấp độ đánh giá năng lực cá nhân:
- Kém: luôn không đáp ứng được sự kỳ vọng/yêu cầu
- Chưa đạt: đôi lúc không đáp ứng được sự kỳ vọng/yêu cầu
- Đạt: đáp ứng được sự kỳ vọng/yêu cầu
- Tốt: thường xuyên vượt sự kỳ vọng/yêu cầu
- Xuất sắc: luôn vượt sự kỳ vọng/yêu cầu
3.3 Xây dựng khung lương theo hiệu quả công việc
Khung lương theo hiệu quả công việc chứa yếu tố thường xuyên liên tục thay đổi. Do đó, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá chuẩn hóa và toàn diện hơn. Xây dựng hệ thống lương 3P theo hiệu quả công việc gồm
- Đặt ra mục tiêu hướng tới của chiến lược
- Phân bổ và xây dựng mục tiêu cho từng bộ phận
- Xây dựng công thức tính thưởng dựa trên mục tiêu
- Thiết lập khung đánh giá kết quả công việc.
Khung lương 3P theo hiệu quả công việc thường sẽ được đánh giá vào cuối tháng hoặc cuối kỳ. Qua kết quả đánh giá, doanh nghiệp sẽ nắm được năng suất của mỗi cá nhân. Thông qua đó có thể tính toán được hiệu quả của dự án.
Tuy nhiên việc tính toán đưa ra KPI cụ thể cho từng bộ phận sẽ gặp nhiều khó khăn khi thực hiện thủ công. Hiện nay đã có nhiều dịch vụ bên ngoài và phần mềm tích hợp để đánh giá KPI và tính lương dễ dàng hơn.
3.4 Áp dụng, kiểm tra và chỉnh sửa hệ thống lương 3P
Hiện nay, không có quy chuẩn chính xác nào dành cho việc xây dựng hệ thống tính lương 3P. Vì thế, thời gian đầu doanh nghiệp cần kiểm tra và chỉnh sửa hệ thống. Tùy theo đặc tính công việc và văn hóa doanh nghiệp mà hệ thống lương 3P khung đánh giá cũng được thay đổi cho phù hợp. Với mong muốn mang lại hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần tuân thủ đảm bảo 2 yếu tố:
- Minh bạch trong khung lương và chế độ thưởng đối với nhân sự.
- Đánh giá hiệu suất làm việc chính xác, cụ thể như quy trình tính lương cho nhân viên.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần kiểm tra, đánh giá cẩn thận và phát hiện nhanh chóng những vấn đề. Từ đó, đưa ra các biện pháp hiệu chỉnh phù hợp hệ thống lương 3P.
4. Những điều cần lưu ý khi áp dụng lương 3P
4.1 Doanh nghiệp nào nên áp dụng cách trả lương 3P?
Cách trả lương 3P sẽ không bị giới hạn ở doanh nghiệp nào cụ thể. Hầu như các doanh nghiệp thuộc bất cứ lĩnh vực nào đều có thể sử dụng. Tuy nhiên, nhằm đảm bảo cách đánh giá chính xác, doanh nghiệp cần phải xây dựng môi trường minh bạch trong đánh giá, công bằng trong trả lương, cạnh tranh tích cực trong công việc.
Tuy nhiên dù là triển khai phương pháp nào, doanh nghiệp cũng cần kiểm tra và điều chỉnh. Trong một số trường hợp có thể tiến hành chạy thử nghiệm. Từ đó, đưa ra cách đánh giá về các tiêu chí phù hợp hơn.
4.2 Một số rủi ro khi xây dựng hệ thống trả lương 3P
Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp đang sử dụng hệ thống lương 3P. Vì đây là một phương pháp có cải tiến nhiều về cách đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, phương pháp này vẫn còn một số bất cập như:
Đảo lộn thu nhập của nhân sự
Thông thường, mức lương của nhân viên sẽ được xây dựng dựa trên vị trí công việc. Tuy nhiên, mức lương của nhân viên còn bị chi phối bởi hiệu quả công việc. Sau khi áp dụng hệ thống trả lương 3P, khi mức lương tăng lên sẽ thúc đẩy cho nhân viên làm việc. Nhưng khi mức lương giảm, nhân viên sẽ nhanh chóng nản và muốn nghỉ việc. Điều này thường thấy khi nhân viên được xét lương theo KPI.
Mất nhiều thời gian trong công tác đánh giá cá nhân
Khung đánh giá năng lực là cơ sở để tính lương cho nhân viên trong phương pháp này. Tuy nhiên, việc tổng hợp từ điển năng lực sẽ mất rất nhiều thời gian. Nếu không cụ thể, doanh nghiệp dễ có cách đánh giá chủ quan theo cảm tính. Điều này dẫn đến sự công bằng trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên.
Dễ bị phát sinh phụ cấp không rõ ràng
Tại một số doanh nghiệp, các khoản phụ cấp không rõ ràng dễ phát sinh kèm theo chức vụ. Nhưng thường các yếu tố đó dựa trên quan hệ người thân, thâm niên… Với sự tác động từ các yếu tố này, vô tình làm mất đi sự công bằng và mất đoàn kết trong nội bộ công ty.
Không có khung áp dụng chung
Đối với những ngành nghề khác nhau, quy chuẩn yêu cầu ứng viên cũng khác nhau. Tương tự như với cách đánh giá từng phòng ban sẽ khác nhau. Do đó, doanh nghiệp khi áp dụng lương 3P nếu chỉ có một quy chuẩn năng lực áp dụng cho nhiều bộ phận thì tính sáng tạo và khích lệ sẽ mất đi. Vì vậy để áp dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần cân nhắc và linh hoạt thay đổi.
4.3 Thời gian xây dựng hệ thống trả lương 3P của doanh nghiệp
Thời gian xây dựng hệ thống trả lương 3P phụ thuộc vào các yếu tố như môi trường nội bộ, tài chính doanh nghiệp, xây dựng khung đánh giá… Có những doanh nghiệp chỉ mất khoảng 4 đến 6 tháng để hoàn thiện, nhưng có doanh nghiệp kéo dài đến 1 năm hơn.
Thông thường nhanh hay châm là phụ thuộc vào yếu tố xây dựng khung năng lực ở cách đánh giá theo năng lực P2. Vì để tìm kiếm và đưa ra các đặc tính của từng bộ phận, cá nhân một khung đánh giá cụ thể thường sẽ mất khá nhiều thời gian để có đủ dữ liệu. Khi chưa tổng hợp đủ thì doanh nghiệp không thể đưa ra cách đánh giá nhân sự chính xác và công bằng.
Lương 3P là cách tính lương vừa làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên, vừa không làm tăng chi phí phát sinh của doanh nghiệp. AZTAX hy vọng sẽ phần nào giúp doanh nghiệp giải đáp thắc mắc. Với kinh nghiệm nhiều năm trong nghiệp vụ kế toán, AZTAX tự tin cung cấp dịch vụ tính lương và dịch vụ thang lương, bảng lương chất lượng cho doanh nghiệp.
 |
CÔNG TY AZTAX CUNG CẤP GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP TOÀN DIỆN |
Fanpage: AZTAX - Giải pháp kế toán thuế |
Email: cs@aztax.com.vn |
Hotline: 0932.383.089 |
#AZTAX - Giải pháp tổng thể cho doanh nghiệp |
