Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp khích lệ tinh thần làm việc và hoàn thành KPI của đội ngũ kinh doanh. Trong bài viết này, AZTAX sẽ cung cấp những thông tin về chính sách và cách tính lương thưởng cho nhân viên kinh doanh chuẩn nhất năm 2024, được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng.
1. Mức lương trung bình của nhân viên kinh doanh là bao nhiêu?
Nhân viên kinh doanh lương bao nhiêu? Đây là công việc đòi hỏi nhân viên kinh doanh phải thực hiện nhiều công việc như tìm kiếm khách hàng, tiếp thị sản phẩm và chăm sóc khách hàng nhằm tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh sẽ thay đổi tùy theo quy mô của công ty và loại sản phẩm kinh doanh.
Mức lương thưởng cho vị trí này sẽ phụ thuộc vào kinh nghiệm làm việc:
- Dưới 1 năm kinh nghiệm: từ 6.000.000 – 8.000.000/tháng
- Từ 1 – 4 năm kinh nghiệm: từ 8.000.000 – 10.000.000/tháng
Bên cạnh đó, thu nhập của vị trí này còn có thể tăng thêm qua các khoản thưởng như hoa hồng, thưởng theo chỉ tiêu KPI, thưởng doanh thu, và các khoản thưởng khác.
Xem thêm: Người lao động làm bao lâu thì được nâng lương?
Xem thêm: Kinh phí công đoàn có trừ vào lương không?
2. Các chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến hiện nay
2.1 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo doanh thu
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo doanh thu (Sales Commission) là cách trả lương dựa trên kết quả kinh doanh của nhân viên, cụ thể là doanh số mà họ đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho các vị trí kinh doanh và bán hàng, giúp gắn thu nhập của nhân viên với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn.
Công thức tính lương:
Lương tổng = Lương cơ bản + (% Doanh thu x Doanh thu) + Phụ cấp
Trong đó:
- Doanh thu: Yếu tố chính quyết định thu nhập của nhân viên. Doanh thu càng cao, thu nhập càng lớn.
- % Doanh thu: Tỷ lệ hoa hồng mà nhân viên nhận được dựa trên doanh thu.
- Lương cơ bản: Khoản lương cố định nhận hàng tháng, không phụ thuộc vào doanh số.
- Phụ cấp: Các khoản bổ sung ngoài lương cơ bản để hỗ trợ chi phí phát sinh trong quá trình làm việc.
Ưu và nhược điểm khi tính lương theo doanh thu:
- Ưu điểm:
- Nhân viên có động lực mạnh để mở rộng khách hàng, tăng doanh thu, góp phần vào lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp chỉ trả lương cao khi doanh thu cao, giúp tối ưu chi phí nhân sự và giảm rủi ro.
- Nhân viên thấy xứng đáng với nỗ lực bỏ ra, từ đó tăng động lực làm việc.
- Nhược điểm:
- Doanh thu có thể thay đổi do nhiều yếu tố, làm thu nhập nhân viên không ổn định.
- Một số doanh nghiệp áp dụng các biện pháp phạt khi không đạt doanh số, gây áp lực và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Ví dụ: Một nhân viên có lương cơ bản là 5.000.000 VND/tháng, đạt doanh số 50 triệu đồng trong tháng, với tỷ lệ hoa hồng 5%.
Thu nhập tổng của nhân viên sẽ được tính như sau: Thu nhập tổng = 5.000.000 + (5% x 50.000.000) = 7.500.000 VND
2.2 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo sản phẩm
Lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên kết quả lao động, cụ thể qua số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Đây là giải pháp hiệu quả cho các lĩnh vực có thể dễ dàng định lượng đầu ra như sản xuất, gia công, lắp ráp, bán hàng,…
Công thức tính lương:
Tiền lương = Đơn giá sản phẩm x Sản lượng
Trong đó:
- Đơn giá sản phẩm: Giá trị của mỗi sản phẩm, được xác định trước dựa vào chi phí sản xuất, giá thị trường và lợi nhuận mong đợi
- Sản lượng: Tổng số sản phẩm đạt yêu cầu do người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng)
Ưu và nhược điểm khi tính lương theo sản phẩm:
- Ưu điểm:
- Khuyến khích nhân viên tăng năng suất, vì thu nhập trực tiếp dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành
- Lương phản ánh chính xác kết quả lao động, tạo sự công bằng giữa các cá nhân và thúc đẩy tinh thần trách nhiệm
- Nhược điểm:
- Nhân viên có thể chỉ tập trung vào số lượng mà bỏ qua chất lượng, dễ dẫn đến sản phẩm không đạt yêu cầu
- Phương pháp này có thể tạo áp lực lớn, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh cao, dễ gây căng thẳng và kiệt sức cho người lao động
Ví dụ: Công ty X sản xuất hai loại sản phẩm A và B với đơn giá tương ứng là 30.000 VND và 40.000 VND. Trong tháng qua, anh Long là nhân viên sản xuất đã hoàn thành 40 sản phẩm A và 50 sản phẩm B.
Lương của anh Long = (40 x 30.000) + (50 x 40.000) = 3.200.000 VND
2.3 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo thời gian
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo thời gian (Time Rate) là phương pháp truyền thống, tính dựa trên thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Đây là lựa chọn phổ biến cho các vị trí khó xác định sản phẩm đầu ra cụ thể hoặc cần đảm bảo tính ổn định và liên tục.
Công thức tính lương:
Lương theo thời gian = Mức lương cơ bản + Các khoản phụ cấp, trợ cấp khác
Trong đó:
- Mức lương cơ bản: Khoản lương trả cho người lao động trước khi tính thêm các khoản phụ cấp, trợ cấp
- Kinh nghiệm làm việc: Được xác định dựa trên số năm làm việc trong ngành. Người có kinh nghiệm lâu năm thường nhận mức lương cơ bản cao hơn
- Phụ cấp, trợ cấp khác: Gồm phụ cấp trách nhiệm, thâm niên, trợ cấp xăng xe, nhà ở và các khoản hỗ trợ khác
Lưu ý khi tính lương theo thời gian:
- Doanh nghiệp cần tính dựa trên số ngày làm việc thực tế, bao gồm cả các khoản giảm trừ cho ngày nghỉ phép, ốm đau, nghỉ thai sản…
- Nhân viên làm thêm giờ phải được trả lương làm thêm theo quy định pháp luật, với mức thường cao hơn giờ hành chính
- Làm việc ban đêm cần được trả thêm tiền theo mức lương làm đêm quy định trong pháp luật
Ví dụ: Chị A là nhân viên bán hàng với lương cơ bản 6.000.000 VND/tháng, phụ cấp trách nhiệm 1.000.000 VND/tháng và phụ cấp thâm niên 500.000 VND/tháng. Với 5 năm kinh nghiệm, lương tháng của chị A được tính như sau:
Lương tháng = 6.000.000 VND + 1.000.000 VND + 500.000 = 7.500.000 VND
2.4 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo KPI
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo KPI (Key Performance Indicator) là mô hình trả lương được nhiều doanh nghiệp hiện nay ưa chuộng, đặc biệt phù hợp với các vị trí liên quan đến kinh doanh.
Phương pháp tính lương theo KPI có hai hình thức chính:
- Phương pháp 2P:
- Công thức: P1 + P3
- Đặc điểm: Lương chủ yếu dựa vào vị trí công việc, phần lớn là lương cứng, chỉ có một phần nhỏ là lương biến đổi.
- Phương pháp 3P:
- Công thức: P1 + P2 + P3 + Phụ cấp (nếu có)
- Đặc điểm: Lương được xác định dựa trên vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc, cân bằng giữa lương cứng và lương biến đổi.
Trong đó:
- P1 – Vị trí công việc: Mức lương cơ bản tương ứng với chức danh và cấp bậc, là nền tảng cho thu nhập và các chế độ phúc lợi.
- P2 – Năng lực cá nhân: Phần thưởng dựa trên trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm, khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao năng lực.
- P3 – Kết quả công việc: Đánh giá hiệu suất thông qua việc hoàn thành các chỉ số KPI như doanh số, chỉ tiêu, tạo động lực để nhân viên nỗ lực đạt mục tiêu.
Ưu và nhược điểm của việc tính lương theo KPI:
- Ưu điểm:
- Đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương.
- Khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và cải thiện hiệu suất.
- Thu hút và giữ chân nhân tài với hệ thống lương thưởng rõ ràng và hấp dẫn.
- Nhược điểm:
- Doanh nghiệp cần có hệ thống đánh giá minh bạch và khách quan.
- Các yếu tố P2 và P3 phụ thuộc vào đánh giá của quản lý, có thể dẫn đến sự thiên vị hoặc chủ quan trong quá trình chấm điểm.
Ví dụ:
| KPI đạt được (%) | Lương cứng (VND) | Lương biến đổi (VND) | Tổng lương (VND) |
|---|---|---|---|
| 50% | 6.000.000 | 3.000.000 | 9.000.000 |
| 100% | 6.000.000 | 6.000.000 | 12.000.000 |
2.5 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo lương khoán
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo lương khoán là phương pháp trả lương dựa trên khối lượng công việc hoàn thành, thường được áp dụng cho các ngành có thể định lượng công việc rõ ràng như xây dựng, lắp đặt, vận chuyển.
Công thức tính lương:
Lương = Khối lượng công việc x Đơn giá khoán
Trong đó:
- Khối lượng công việc: Là số lượng công việc người lao động phải hoàn thành theo yêu cầu đã được xác định từ trước.
- Đơn giá khoán: Là mức giá được ấn định cho mỗi đơn vị khối lượng công việc.
Ưu và nhược điểm của lương khoán:
- Ưu điểm:
- Khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, bởi thu nhập phụ thuộc vào kết quả công việc.
- Người làm việc chăm chỉ và hoàn thành nhiều việc hơn sẽ nhận lương cao hơn, tạo sự công bằng giữa các nhân viên.
- Nhược điểm:
- Người lao động có thể tập trung vào số lượng thay vì chất lượng, dẫn đến sản phẩm hoặc dịch vụ kém.
- Việc quản lý thời gian làm việc trở nên phức tạp do lương không dựa trên giờ làm.
- Phương pháp này không phù hợp với công việc đòi hỏi sự sáng tạo hoặc khó đo lường bằng khối lượng.
- Xác định chính xác khối lượng và đơn giá công việc cần sự cẩn trọng, nếu không sẽ dẫn đến mức lương không hợp lý, gây bất lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Ví dụ: Công ty X nhận khoán xây dựng một ngôi nhà có tổng diện tích 100m² với đơn giá 1 triệu đồng/m². Tiền công chi trả cho công nhân được tính như sau: Tiền lương = 100m² x 1 triệu đồng/m² = 100 triệu đồng
Xem thêm: Quy chế lương thưởng cho người lao động
5. Cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh
Ngoài lương cơ bản, chế độ thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên đến làm việc cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối với vị trí nhân viên kinh doanh – những người chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc thúc đẩy lưu thông sản phẩm, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.
Hiện nay, có ba phương thức chính để tính thưởng cho nhân viên kinh doanh được áp dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp là:
Cách 1: Trích phần trăm cố định
Chính sách thưởng cho nhân viên kinh doanh dựa trên tỷ lệ phần trăm là một phương pháp công bằng và minh bạch, đặc biệt khi áp dụng cho các sản phẩm có giá trị tương đương. Cách tiếp cận này bảo đảm rằng mọi nhân viên đều nhận được sự đối xử công bằng, dựa trên giá trị hàng hóa và khối lượng công việc mà họ thực hiện.
Ví dụ: Mỗi sản phẩm bán ra, nhân viên nhận 2% hoa hồng. Nếu hóa đơn của khách hàng là 100.000.000 VND, nhân viên sẽ nhận được thưởng là 2.000.000 VND (100.000.000 x 2%)
Cách 2: Thưởng theo bậc thang
Chính sách thưởng hoa hồng bậc thang là một chiến lược hiệu quả, khuyến khích nhân viên kinh doanh không ngừng phấn đấu để vượt qua các mốc doanh thu, từ đó đạt được thu nhập cao hơn.
Thay vì sử dụng tỷ lệ hoa hồng cố định, doanh nghiệp phân chia doanh số thành nhiều khoảng khác nhau, với mỗi khoảng tương ứng với mức hoa hồng tăng dần. Cách tiếp cận này tạo ra sự hấp dẫn và thử thách, khuyến khích nhân viên không chỉ hoàn thành mục tiêu mà còn nỗ lực vượt qua giới hạn cá nhân của mình.
Ví dụ: Mức hoa hồng được quy định như sau:
- Doanh số từ 0 – 200.000.000: hoa hồng 3%
- Doanh số từ 200 – 500.000.000: hoa hồng 4%
- Doanh số từ 500.000.000 trở lên: hoa hồng là 5%.
Nếu bạn đạt doanh số 1 tỷ đồng trong tháng, mức hoa hồng bạn nhận được sẽ là:
- 200.000.000 x 3% + 300.000.000 x 4% + 500.000.000 x 5% = 43.000.000 VND
Cách 3: Thưởng theo điều kiện
Theo cách này, doanh nghiệp sẽ định ra một mức KPI cụ thể cho từng nhân viên hoặc nhóm kinh doanh, nhằm phản ánh các mục tiêu quan trọng trong hoạt động bán hàng, như doanh thu, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chuyển đổi đơn hàng…
Khi nhân viên hoàn thành hoặc vượt qua các chỉ tiêu KPI, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và tạo động lực để tiếp tục chinh phục những thử thách mới.
Ví dụ 1: KPI được đặt ra là 100.000.000 VND/tháng. Nếu nhân viên vượt qua mức này, họ sẽ nhận hoa hồng 2% từ phần doanh thu vượt tiêu chuẩn.
Ví dụ 2: nếu nhân viên A đạt doanh số 200.000.000 VND trong tháng, vượt qua mức 100 triệu đồng, số tiền thưởng hoa hồng mà A nhận được sẽ là 2.000.000 VND (100.000.000 x 2%).
3. Cách xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Xây dựng chính sách lương thưởng hiệu quả cho nhân viên kinh doanh là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và tối ưu hóa kết quả kinh doanh. Dưới đây là các bước và lưu ý để xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp: Dưới đây là 4 bước xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, với đầy đủ nội dung đã đề cập:
Bước 1: Xác định phương pháp trả lương phù hợp
Doanh nghiệp cần xác định rõ sẽ áp dụng phương pháp nào như: lương theo doanh thu, KPI, thời gian làm việc, hay lương khoán. Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng và phù hợp với từng loại công việc. Ví dụ, lương theo KPI tạo động lực cho nhân viên hoàn thành các chỉ tiêu cụ thể, trong khi lương khoán thích hợp cho công việc có thể định lượng rõ ràng.
Bước 2: Xây dựng cấu trúc lương và thưởng
Cấu trúc lương cần bao gồm lương cơ bản, lương biến đổi (hoa hồng, thưởng theo hiệu suất), và các khoản phụ cấp khác. Doanh nghiệp phải cân nhắc sự cân đối giữa lương cứng và lương mềm, đảm bảo thu nhập của nhân viên phản ánh đúng năng lực và kết quả làm việc. Đồng thời, các khoản thưởng cần được liên kết trực tiếp với hiệu quả công việc như doanh số, KPI, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc.
Bước 3: Thiết lập chỉ tiêu và đánh giá hiệu suất
Doanh nghiệp cần xác định các chỉ tiêu (KPI) rõ ràng, có thể đo lường và liên quan trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh. Các chỉ tiêu này có thể là doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chốt đơn, v.v. Việc đánh giá hiệu suất cần được thực hiện minh bạch, dựa trên số liệu thực tế và đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên.
Bước 4: Theo dõi và điều chỉnh chính sách lương thưởng
Sau khi áp dụng, doanh nghiệp cần liên tục theo dõi kết quả và thu thập phản hồi từ nhân viên. Dựa trên các dữ liệu thu thập được, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách lương thưởng định kỳ để tối ưu hóa hiệu quả và phù hợp với thị trường cũng như chiến lược kinh doanh.
Với 4 bước này, doanh nghiệp có thể xây dựng một chính sách lương thưởng hợp lý, tạo động lực cho nhân viên và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh.
Xem thêm: Công ty không tăng lương như thỏa thuận bị phạt không?
4. Mẫu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Chính sách hoa hồng đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy động lực và gia tăng hiệu quả làm việc của đội ngũ kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những công thức tính hoa hồng và tỷ lệ phần trăm riêng, được điều chỉnh sao cho phù hợp với tính chất sản phẩm, dịch vụ cũng như chiến lược phát triển của mình. Tuy nhiên, bất kể phương pháp nào được lựa chọn, điểm mấu chốt là chính sách hoa hồng cần được quy định rõ ràng và chi tiết trong các tài liệu chính thức.
Mẫu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh:
Trên đây là những thông tin về chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh cũng như cách tính lương cho nhân viên kinh doanh thông dụng nhất hiện nay. Tuy nhiên, việc lựa chọn cách tính thưởng hoặc lương phụ thuộc vào mô hình, dự án và sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu bạn còn thắc mắc về những vấn đề này xin vui lòng liên hệ với AZTAX qua HOTLINE: 0932383089
Xem thêm: Quy định đi trễ, về sớm mới nhất 2024
Xem thêm: Các công ty thường trả lương vào ngày nào?
