Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp khích lệ tinh thần làm việc và hoàn thành KPI của đội ngũ kinh doanh. Trong bài viết này, AZTAX sẽ cung cấp những thông tin về chính sách và cách tính lương thưởng cho nhân viên kinh doanh chuẩn nhất năm 2024, được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng.
1.Mức lương trung bình của nhân viên kinh doanh là bao nhiêu?
Công việc của nhân viên kinh doanh bao gồm tìm kiếm khách hàng, tiếp thị sản phẩm và chăm sóc khách hàng. Vì vậy, chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh sẽ thay đổi tùy theo quy mô của công ty và loại sản phẩm kinh doanh.
Mức lương thưởng cho vị trí này sẽ phụ thuộc vào kinh nghiệm làm việc:
- Dưới 1 năm kinh nghiệm: từ 6 – 8 triệu đồng/tháng
- Từ 1 – 4 năm kinh nghiệm: từ 8 – 10 triệu đồng/tháng
Bên cạnh đó, thu nhập của vị trí này còn có thể tăng thêm qua các khoản thưởng như hoa hồng, thưởng theo chỉ tiêu KPI, thưởng doanh thu, và các khoản thưởng khác.
2. Các chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến hiện nay
2.1 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo trách nhiệm
Cách tính lương ngày cho nhân viên kinh doanh tương đương với các vị trí văn phòng khác, đề xuất mức lương cố định mỗi tháng dựa trên công việc thực hiện. Dù làm nhiều hay ít công việc, mang lại nhiều hoặc ít doanh thu, mức lương vẫn không thay đổi.
Tuy nhiên, cách tính lương này chỉ áp dụng cho những nhân viên kinh doanh thực hiện các công việc tiền hoặc hậu bán hàng, quản lý sổ sách và chăm sóc khách hàng. Các vị trí này thường không phải đạt mục tiêu doanh số và nhận mức lương trung bình từ 6 đến 8 triệu đồng mỗi tháng.
2.2 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo doanh số
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo doanh thu (Sales Commission) là cách trả lương dựa trên kết quả kinh doanh của nhân viên, cụ thể là doanh số mà họ đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho các vị trí kinh doanh và bán hàng, giúp gắn thu nhập của nhân viên với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn.
Các yếu tố cần lưu ý:
- Doanh thu: Yếu tố chính quyết định thu nhập của nhân viên. Doanh thu càng cao, thu nhập càng lớn.
- Lương cơ bản: Khoản lương cố định nhận hàng tháng, không phụ thuộc vào doanh số.
- Phụ cấp: Các khoản bổ sung ngoài lương cơ bản để hỗ trợ chi phí phát sinh trong quá trình làm việc.
Công thức tính lương:
Lương tổng = Lương cơ bản + (% Doanh thu x Doanh thu) + Phụ cấp
Trong đó, % Doanh thu là tỷ lệ hoa hồng mà nhân viên nhận được dựa trên doanh thu.
Ví dụ minh họa:
Một nhân viên có lương cơ bản là 5 triệu đồng/tháng, đạt doanh số 50 triệu đồng trong tháng, với tỷ lệ hoa hồng 5%. Thu nhập tổng của nhân viên sẽ được tính như sau:
Thu nhập tổng = 5.000.000 + (5% x 50.000.000) = 7.500.000 đồng
Vậy thu nhập tháng của nhân viên là 7,5 triệu đồng.
Ưu và nhược điểm khi tính lương theo doanh thu:
Ưu điểm:
- Nhân viên có động lực mạnh để mở rộng khách hàng, tăng doanh thu, góp phần vào lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp chỉ trả lương cao khi doanh thu cao, giúp tối ưu chi phí nhân sự và giảm rủi ro.
- Nhân viên thấy xứng đáng với nỗ lực bỏ ra, từ đó tăng động lực làm việc.
Nhược điểm:
- Doanh thu có thể thay đổi do nhiều yếu tố, làm thu nhập nhân viên không ổn định.
- Một số doanh nghiệp áp dụng các biện pháp phạt khi không đạt doanh số, gây áp lực và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
2.3 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo sản phẩm
Lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên kết quả lao động, cụ thể qua số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Đây là giải pháp hiệu quả cho các lĩnh vực có thể dễ dàng định lượng đầu ra như sản xuất, gia công, lắp ráp, bán hàng,…
Các yếu tố cần thiết khi tính lương:
- Đơn giá sản phẩm: Giá trị của mỗi sản phẩm, được xác định trước dựa vào chi phí sản xuất, giá thị trường và lợi nhuận mong đợi.
- Sản lượng: Tổng số sản phẩm đạt yêu cầu do người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng).
Công thức tính lương:
Tiền lương = Đơn giá sản phẩm x Sản lượng
Ví dụ minh họa:
Công ty X sản xuất hai loại sản phẩm A và B với đơn giá tương ứng là 30.000 đồng và 40.000 đồng. Trong tháng qua, anh Long – nhân viên sản xuất – đã hoàn thành 40 sản phẩm A và 50 sản phẩm B. Lương của anh Long được tính như sau:
Tiền lương = (40 x 30.000) + (50 x 40.000) = 3.200.000 đồng
Ưu và nhược điểm khi tính lương theo sản phẩm:
Ưu điểm:
- Khuyến khích nhân viên tăng năng suất, vì thu nhập trực tiếp dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành.
- Lương phản ánh chính xác kết quả lao động, tạo sự công bằng giữa các cá nhân và thúc đẩy tinh thần trách nhiệm.
Nhược điểm:
- Nhân viên có thể chỉ tập trung vào số lượng mà bỏ qua chất lượng, dễ dẫn đến sản phẩm không đạt yêu cầu.
- Phương pháp này có thể tạo áp lực lớn, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh cao, dễ gây căng thẳng và kiệt sức cho người lao động.
2.4 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo thời gian
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo thời gian (Time Rate) là phương pháp truyền thống, tính dựa trên thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Đây là lựa chọn phổ biến cho các vị trí khó xác định sản phẩm đầu ra cụ thể hoặc cần đảm bảo tính ổn định và liên tục.
Các yếu tố cần lưu ý khi tính lương:
- Mức lương cơ bản: Khoản lương trả cho người lao động trước khi tính thêm các khoản phụ cấp, trợ cấp.
- Kinh nghiệm làm việc: Được xác định dựa trên số năm làm việc trong ngành. Người có kinh nghiệm lâu năm thường nhận mức lương cơ bản cao hơn.
- Phụ cấp, trợ cấp khác: Gồm phụ cấp trách nhiệm, thâm niên, trợ cấp xăng xe, nhà ở và các khoản hỗ trợ khác.
Công thức tính lương:
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, công thức tính lương theo thời gian như sau:
Lương theo thời gian = Mức lương cơ bản + Các khoản phụ cấp, trợ cấp khác
Ví dụ minh họa:
Chị A là nhân viên bán hàng với lương cơ bản 6 triệu đồng/tháng, phụ cấp trách nhiệm 1 triệu đồng/tháng và phụ cấp thâm niên 0,5 triệu đồng/tháng. Với 5 năm kinh nghiệm, lương tháng của chị A được tính như sau:
Lương tháng = 6 triệu + 1 triệu + 0,5 triệu = 7,5 triệu đồng
Lưu ý khi tính lương theo thời gian:
- Doanh nghiệp cần tính dựa trên số ngày làm việc thực tế, bao gồm cả các khoản giảm trừ cho ngày nghỉ phép, ốm đau, nghỉ thai sản, v.v.
- Nhân viên làm thêm giờ phải được trả lương làm thêm theo quy định pháp luật, với mức thường cao hơn giờ hành chính.
- Làm việc ban đêm cần được trả thêm tiền theo mức lương làm đêm quy định trong pháp luật.
2.5 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo KPI
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo KPI (Key Performance Indicator) là mô hình trả lương được nhiều doanh nghiệp hiện nay ưa chuộng, đặc biệt phù hợp với các vị trí liên quan đến kinh doanh.
Các yếu tố cần có:
- P1 – Vị trí công việc: Mức lương cơ bản tương ứng với chức danh và cấp bậc, là nền tảng cho thu nhập và các chế độ phúc lợi.
- P2 – Năng lực cá nhân: Phần thưởng dựa trên trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm, khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao năng lực.
- P3 – Kết quả công việc: Đánh giá hiệu suất thông qua việc hoàn thành các chỉ số KPI như doanh số, chỉ tiêu, tạo động lực để nhân viên nỗ lực đạt mục tiêu.
Phương pháp tính lương theo KPI có hai hình thức chính:
- Phương pháp 2P:
- Công thức: P1 + P3
- Đặc điểm: Lương chủ yếu dựa vào vị trí công việc, phần lớn là lương cứng, chỉ có một phần nhỏ là lương biến đổi.
- Phương pháp 3P:
- Công thức: P1 + P2 + P3 + Phụ cấp (nếu có)
- Đặc điểm: Lương được xác định dựa trên vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc, cân bằng giữa lương cứng và lương biến đổi.
Ví dụ minh họa về cách tính lương KPI cho nhân viên kinh doanh:
| KPI đạt được (%) | Lương cứng (đồng) | Lương biến đổi (đồng) | Tổng lương (đồng) |
|---|---|---|---|
| 50% | 6.000.000 | 3.000.000 | 9.000.000 |
| 100% | 6.000.000 | 6.000.000 | 12.000.000 |
Ưu và nhược điểm của việc tính lương theo KPI:
Ưu điểm:
- Đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương.
- Khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và cải thiện hiệu suất.
- Thu hút và giữ chân nhân tài với hệ thống lương thưởng rõ ràng và hấp dẫn.
Nhược điểm:
- Doanh nghiệp cần có hệ thống đánh giá minh bạch và khách quan.
- Các yếu tố P2 và P3 phụ thuộc vào đánh giá của quản lý, có thể dẫn đến sự thiên vị hoặc chủ quan trong quá trình chấm điểm.
2.6 Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo lương khoán
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo lương khoán là phương pháp trả lương dựa trên khối lượng công việc hoàn thành, thường được áp dụng cho các ngành có thể định lượng công việc rõ ràng như xây dựng, lắp đặt, vận chuyển.
Các yếu tố cần thiết khi tính lương khoán:
- Khối lượng công việc: Là số lượng công việc người lao động phải hoàn thành theo yêu cầu đã được xác định từ trước.
- Đơn giá khoán: Là mức giá được ấn định cho mỗi đơn vị khối lượng công việc.
Công thức tính lương:
Lương = Khối lượng công việc x Đơn giá khoán
Ví dụ minh họa:
Công ty X nhận khoán xây dựng một ngôi nhà có tổng diện tích 100m² với đơn giá 1 triệu đồng/m². Tiền công chi trả cho công nhân được tính như sau:
Tiền lương = 100m² x 1 triệu đồng/m² = 100 triệu đồng
Ưu và nhược điểm của lương khoán:
Ưu điểm:
- Khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, bởi thu nhập phụ thuộc vào kết quả công việc.
- Người làm việc chăm chỉ và hoàn thành nhiều việc hơn sẽ nhận lương cao hơn, tạo sự công bằng giữa các nhân viên.
Nhược điểm:
- Người lao động có thể tập trung vào số lượng thay vì chất lượng, dẫn đến sản phẩm hoặc dịch vụ kém.
- Việc quản lý thời gian làm việc trở nên phức tạp do lương không dựa trên giờ làm.
- Phương pháp này không phù hợp với công việc đòi hỏi sự sáng tạo hoặc khó đo lường bằng khối lượng.
- Xác định chính xác khối lượng và đơn giá công việc cần sự cẩn trọng, nếu không sẽ dẫn đến mức lương không hợp lý, gây bất lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động.
3. Cách xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Xây dựng chính sách lương thưởng hiệu quả cho nhân viên kinh doanh là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và tối ưu hóa kết quả kinh doanh. Dưới đây là các bước và lưu ý để xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp: Dưới đây là 4 bước xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, với đầy đủ nội dung đã đề cập:
Bước 1: Xác định phương pháp trả lương phù hợp
Doanh nghiệp cần xác định rõ sẽ áp dụng phương pháp nào như: lương theo doanh thu, KPI, thời gian làm việc, hay lương khoán. Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng và phù hợp với từng loại công việc. Ví dụ, lương theo KPI tạo động lực cho nhân viên hoàn thành các chỉ tiêu cụ thể, trong khi lương khoán thích hợp cho công việc có thể định lượng rõ ràng.
Bước 2: Xây dựng cấu trúc lương và thưởng
Cấu trúc lương cần bao gồm lương cơ bản, lương biến đổi (hoa hồng, thưởng theo hiệu suất), và các khoản phụ cấp khác. Doanh nghiệp phải cân nhắc sự cân đối giữa lương cứng và lương mềm, đảm bảo thu nhập của nhân viên phản ánh đúng năng lực và kết quả làm việc. Đồng thời, các khoản thưởng cần được liên kết trực tiếp với hiệu quả công việc như doanh số, KPI, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc.
Bước 3: Thiết lập chỉ tiêu và đánh giá hiệu suất
Doanh nghiệp cần xác định các chỉ tiêu (KPI) rõ ràng, có thể đo lường và liên quan trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh. Các chỉ tiêu này có thể là doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chốt đơn, v.v. Việc đánh giá hiệu suất cần được thực hiện minh bạch, dựa trên số liệu thực tế và đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên.
Bước 4: Theo dõi và điều chỉnh chính sách lương thưởng
Sau khi áp dụng, doanh nghiệp cần liên tục theo dõi kết quả và thu thập phản hồi từ nhân viên. Dựa trên các dữ liệu thu thập được, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách lương thưởng định kỳ để tối ưu hóa hiệu quả và phù hợp với thị trường cũng như chiến lược kinh doanh.
Với 4 bước này, doanh nghiệp có thể xây dựng một chính sách lương thưởng hợp lý, tạo động lực cho nhân viên và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh.
4. Mẫu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Chính sách hoa hồng đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy động lực và gia tăng hiệu quả làm việc của đội ngũ kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những công thức tính hoa hồng và tỷ lệ phần trăm riêng, được điều chỉnh sao cho phù hợp với tính chất sản phẩm, dịch vụ cũng như chiến lược phát triển của mình. Tuy nhiên, bất kể phương pháp nào được lựa chọn, điểm mấu chốt là chính sách hoa hồng cần được quy định rõ ràng và chi tiết trong các tài liệu chính thức.
Mẫu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
5. Cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh
Ngoài lương cơ bản, chế độ thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên đến làm việc cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối với vị trí nhân viên kinh doanh – những người chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc thúc đẩy lưu thông sản phẩm, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.
Hiện nay, có ba phương thức chính để tính thưởng cho nhân viên kinh doanh được áp dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp là:
Cách 1 – Trích phần trăm cố định
Phần trăm cố định áp dụng cho nhân viên kinh doanh theo giá trị sản phẩm tương đương. Đảm bảo công bằng với mỗi nhân viên vì giá sản phẩm và khối lượng công việc là như nhau.
Ví dụ: Mỗi sản phẩm bán ra, nhân viên nhận 2% hoa hồng. Nếu hóa đơn của khách hàng là 100.000.000 đồng, nhân viên sẽ nhận được thưởng là 2.000.000 đồng (100.000.000 x 2%)
Cách 2 – Thưởng theo bậc thang
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phân bổ tổng doanh số thành các khoảng nhỏ, mỗi khoảng có một tỷ lệ hoa hồng tương ứng, sau đó tính tổng lại.
Ví dụ minh họa: Mức hoa hồng được quy định như sau:
- Doanh số từ 0 – 200 triệu: hoa hồng 3%
- Doanh số từ 200 – 500 triệu: hoa hồng 4%
- Doanh số từ 500 triệu trở lên: hoa hồng là 5%.
Nếu bạn đạt doanh số 1 tỷ đồng trong tháng, mức hoa hồng bạn nhận được sẽ là:
- 200 triệu x 3% + 300 triệu x 4% + 500 triệu x 5% = 43 triệu đồng
Cách 3 – Thưởng theo điều kiện
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh này đặt một mức doanh thu tiêu chuẩn. Nếu nhân viên đạt hoặc vượt qua mức này, họ sẽ được thưởng hoa hồng tương ứng.
Ví dụ, KPI được đặt ra là 100 triệu đồng/tháng. Nếu nhân viên vượt qua mức này, họ sẽ nhận hoa hồng 2% từ phần doanh thu vượt tiêu chuẩn.
Ví dụ, nếu nhân viên A đạt doanh số 200 triệu đồng trong tháng, vượt qua mức 100 triệu đồng, số tiền thưởng hoa hồng mà A nhận được sẽ là 2.000.000 đồng (100.000.000 x 2%).
Trên đây là những thông tin về chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh cũng như cách tính lương cho nhân viên kinh doanh thông dụng nhất hiện nay. Tuy nhiên, việc lựa chọn cách tính thưởng hoặc lương phụ thuộc vào mô hình, dự án và sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu bạn còn thắc mắc về những vấn đề này xin vui lòng liên hệ với AZTAX qua hotline : 0932383089
