Thoả thuận giữa lao động với doanh nghiệp luôn được pháp luật bảo vệ và tôn trọng, nhưng những thoả thuận đó phải hợp pháp. Bất cứ ai xâm phạm quyền lợi của đối phương sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại một số người sử dụng lao động bắt buộc người lao động động ý với các thỏa thuận trái pháp luật. Vì thế, người lao động cần thận trọng trước khi đặt bút ký những thỏa thuận được chúng tôi liệt kê trong bài viết này.
1. Thỏa thuận không làm thêm tại công ty khác
Nhân sự chính là mảnh ghép quan trọng đối với mỗi tổ chức, đặc biệt là những nhân sự giỏi. Nhiều doanh nghiệp lo ngại về việc “chảy máu chất xám” nên đã đặt ra điều khoản yêu cầu người lao động không được ký kết hợp đồng lao động với các doanh nghiệp khác.
Thỏa thuận này là trái pháp luật, căn cứ theo Điều 19 Bộ luật Lao động quy định:
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Kết luận, người lao động có quyền được ký hợp đồng lao động với nhiều tổ chức miễn sao thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong mỗi hợp đồng lao động đã được ký. Nếu doanh nghiệp nào yêu cầu người lao động không được làm thêm ở các công ty khác là hành vi vi phạm pháp luật. Chính vì thế, thỏa thuận này không được pháp luật công nhận.
2. Thỏa thuận không làm cho công ty đối thủ
Như đã nêu ở nội dung trên, tại khoản 1 Điều 10 Bộ Luật Lao Động nêu rõ người lao động có thể làm việc cho bất kỳ người thuê mướn lao động nào và ở bất kỳ tổ chức miễn không bị pháp luật cấm. Bên cạnh đó, hành vi cản trở, xâm phạm đến lợi ích hợp pháp của người lao động bị nghiêm cấm tại khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm (2013).
Vì thế, doanh nghiệp không thể buộc người lao động không làm việc cho đối thủ của doanh nghiệp. Trong trường hợp, người lao động đã đồng ý ký thỏa thuận này thì nó cũng không có giá trị pháp lý.
Nếu người lao động đang thực hiện các nghiệp vụ có liên quan tới bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì chủ doanh nghiệp có thể thỏa thuận về thời hạn bảo mật bằng văn bản và nêu rõ các điều khoản bồi thường nếu có hành vi vi phạm. Thỏa thuận này là hợp pháp và được pháp luật bảo vệ và công nhận.
3. Thỏa thuận làm việc dài hạn cho công ty
Hiện tại, nhiều người lao động có xu hướng nhảy việc sau khi làm việc được một khoảng thời gian. Để hạn chế tình huống trên, một số công ty yêu cầu người lao động đồng ký ký vào thỏa thuận làm việc dài hạn. Thời gian được đề nghị là từ 03 – 05 năm, nếu người lao động nghỉ việc trước thời hạn sẽ phải bồi thường.
Thế nhưng, trong Luật Lao động (2019) tại điểm a khoản 01 Điều 05, người lao động có quyền được tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Người lao động đã ký hợp đồng lao động thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước kỳ hạn nếu đảm bảo được điều kiện và thời gian báo trước. Điều này được nêu rõ trong Điều 35 Bộ Luật Lao động (2019), người lao động chỉ bồi thường hợp đồng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Tóm lại, cam kết làm việc dài hạn là trái lại với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nên dù người sử dụng lao động buộc người lao động ký kết thỏa thuận dài hạn.
4. Thỏa thuận không kết hôn, sinh con trong những năm đầu làm việc
Một số người lao động bị buộc đồng ý với các điều khoản cam kết không được mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, thỏa thuận trên đã đi ngược lại với quyền thực hiện kế hoạch hoá gia đình của công dân. Quy định này được nêu rõ tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11. Cụ thể:
Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.
Như vậy, thỏa thuận không mang thai và sinh con này không được pháp luật công nhận. Thỏa thuận trên cũng không có giá trị pháp lý nào ngay cả khi người lao động đã ký vào.
Bên cạnh đó, người thuê mướn lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì các lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản. Điều này cũng được quy định tại khoản 03 Điều 137 Luật Lao động (2019).
Xem thêm: Luật bảo hiểm thai sản mới nhất
5. Thỏa thuận không tham gia bảo hiểm xã hội
Căn cứ theo Điều 168 Luật Lao động năm (2019), cả người sử dụng lao động và người lao động đều có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Thêm vào đó, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội (2014) quy định người sử dụng lao động có nhiệm vụ đóng BHXH với các nhân sự được ký kết hợp đồng lao động tối thiểu 01 tháng.
Căn cứ theo những điều luật trên, thỏa thuận buộc người lao động không tham gia Bảo hiểm xã hội là trái pháp luật. Doanh nghiệp phải nhận các chế tài từ cơ quan Nhà nước vì trốn đóng BHXH cho người lao động.
Tham khảo bài viết: Đăng ký bảo hiểm xã hội lần đầu
Bài viết trên đã cung cấp cho bạn đọc những lưu ý quan trọng trước khi ký vào 05 thoả thuận lao động trái pháp luật. Chúng tôi hy vọng sau bài viết, bạn đọc đã cập nhật thêm được nhiều thông tin bổ ích về Luật Lao động và BHXH. Nếu có bất cứ thắc mắc nào hãy liên hệ với AZTAX theo thông tin bên dưới để được tư vấn miễn phí!
 |
CÔNG TY AZTAX CUNG CẤP GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP TOÀN DIỆN |
Fanpage: AZTAX - Giải pháp kế toán thuế |
Email: cs@aztax.com.vn |
Hotline: 0932.383.089 |
#AZTAX - Giải pháp tổng thể cho doanh nghiệp |
