Người lao động làm bao lâu thì được nâng lương? Các tiêu chí xác định thời gian nâng mức lương cho người lao động

Câu hỏi người lao động làm bao lâu thì được nâng lương là mối quan tâm của hầu hết nhân viên khi ký kết và thực hiện hợp đồng lao động. Việc xét nâng lương không chỉ dựa trên thời gian làm việc mà còn phụ thuộc vào thành tích, vị trí công việc và thỏa thuận giữa các bên. Hiểu rõ quy định và điều kiện sẽ giúp người lao động chủ động hơn trong việc đảm bảo quyền lợi của mình. Trong bài viết này, AZTAX sẽ phân tích chi tiết các yếu tố quyết định quy định tăng lương mỗi năm.

1. Người lao động làm bao lâu thì được nâng lương?

Pháp luật Việt Nam không quy định một mốc thời gian cố định để bắt buộc nâng lương. Theo khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, việc này hoàn toàn do doanh nghiệp tự quyết định và thể hiện trong 1 trong 3 loại văn bản: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, hoặc quy chế lương nội bộ.

Nói cách khác, không có chuyện “làm đủ 2 năm là mặc nhiên được tăng lương” theo luật. Muốn biết chính xác bao lâu mình được xét lương, người lao động phải tự tra cứu trong chính các văn bản mà công ty mình áp dụng.

1.1 Vì sao luật không quy định cứng?

Bộ luật Lao động trao quyền chủ động cho doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô và tình hình tài chính. Điều này giống như việc mỗi trường học tự đặt ra tiêu chí lên lớp, thay vì Bộ Giáo dục quy định một barem chung cho tất cả miễn là công bằng và được công bố rõ ràng cho người học biết trước.

Ví dụ dễ hiểu: Công ty A quy định xét lương mỗi năm 1 lần vào tháng 1, còn Công ty B lại xét theo quý dựa trên KPI. Cả hai đều đúng luật, vì luật không ép buộc chu kỳ cụ thể mà chỉ yêu cầu doanh nghiệp phải công khai quy tắc mình đặt ra.

1.2 3 nơi cần kiểm tra để biết khi nào được tăng lương

1.2.1 Hợp đồng lao động

Đây là căn cứ rõ ràng và trực tiếp nhất với từng cá nhân. Nếu hợp đồng ghi cụ thể chu kỳ xét lương, doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện đúng như đã cam kết.

Ví dụ: Hợp đồng ghi “xét tăng lương mỗi 12 tháng một lần kể từ ngày ký”. Vậy sau đúng 1 năm làm việc, nhân viên có quyền yêu cầu công ty xem xét tăng lương theo đúng điều khoản này. Vì vậy, trước khi đặt bút ký hợp đồng, người lao động nên đọc kỹ mục lương thưởng để tránh thiệt thòi hoặc hiểu lầm sau này.

1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể

Khác với hợp đồng cá nhân, đây là văn bản do công đoàn đại diện tập thể người lao động thương lượng với công ty. Nếu văn bản này có điều khoản về nâng lương, nó sẽ áp dụng chung cho tất cả nhân viên thuộc diện điều chỉnh, và thường mang lại quyền lợi tốt hơn so với từng hợp đồng riêng lẻ.

Ví dụ: Một nhà máy có thỏa ước lao động tập thể quy định “toàn bộ công nhân được xét tăng lương tối thiểu 5%/năm nếu hoàn thành định mức”. Quy định này áp dụng đồng loạt, không cần ghi lại trong từng hợp đồng cá nhân.

1.2.3 Quy chế lương nội bộ

Đây là văn bản do chính doanh nghiệp ban hành, nêu cụ thể tiêu chí đánh giá, chu kỳ xét duyệt và mức tăng lương dự kiến hằng năm. Đây thường là tài liệu chi tiết nhất, nhưng lại ít được nhân viên chủ động tìm hiểu.

Ví dụ: Quy chế lương của công ty C nêu rõ: “Nhân viên đạt đánh giá hiệu suất từ loại B trở lên sau 6 tháng thử việc chính thức sẽ được xét tăng bậc lương”. Thay vì chờ đến lúc thắc mắc vì sao chưa được tăng lương, nhân viên nên chủ động xin phòng nhân sự cung cấp quy chế này ngay từ ngày đầu onboarding.

Xem thêm: Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

2. Điều kiện để được xét nâng lương

Không phải cứ làm đủ thời gian là đương nhiên được tăng lương. Trên thực tế, việc xét nâng lương thường dựa trên sự kết hợp của nhiều điều kiện mà người lao động cần đáp ứng. Dưới đây là 4 yếu tố phổ biến nhất mà hầu hết doanh nghiệp áp dụng:

2.1. Đáp ứng thời gian làm việc theo quy định nội bộ

Hầu hết doanh nghiệp quy định một khoảng thời gian tối thiểu thường là 6 tháng hoặc 12 tháng trước khi người lao động được đưa vào diện xét nâng lương. Đây là điều kiện cần nhưng chưa đủ; người lao động cần đáp ứng thêm các tiêu chí khác để thực sự được tăng lương.

2.2. Kết quả đánh giá thành tích (KPI hoặc xếp loại)

Đây là điều kiện then chốt tại phần lớn doanh nghiệp hiện nay. Người lao động cần đạt mức xếp loại tối thiểu, ví dụ: “hoàn thành tốt nhiệm vụ” hoặc đạt KPI từ 80% trở lên trong kỳ đánh giá gần nhất. Kết quả này thường được ghi nhận trong biên bản đánh giá hiệu quả công việc định kỳ.

2.3. Không vi phạm kỷ luật lao động trong kỳ xét

Người lao động bị xử lý kỷ luật dù chỉ ở mức khiển trách trong kỳ xét lương thường sẽ bị hoãn hoặc loại khỏi danh sách nâng lương theo quy chế nội bộ. Vì vậy, việc duy trì ý thức kỷ luật tốt không chỉ bảo vệ vị trí công việc mà còn trực tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi tài chính.

2.4. Có thỏa thuận hoặc cam kết nâng lương trong hợp đồng

Nếu hợp đồng lao động hoặc quy chế lương có điều khoản cam kết nâng lương khi đáp ứng đủ điều kiện, doanh nghiệp có nghĩa vụ pháp lý phải thực hiện. Trường hợp doanh nghiệp không thực hiện, người lao động có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu xử lý theo quy định tại Điều 190 BLLĐ 2019.

3. Quy trình xét và thực hiện nâng lương cho nhân viên

Sau khi đáp ứng đủ điều kiện, việc nâng lương cần được thực hiện theo đúng quy trình để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Dưới đây là 3 bước cơ bản mà hầu hết doanh nghiệp áp dụng, phù hợp với quy định tại BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Bước 1: Rà soát thang bảng lương và quy chế nội bộ

Trước khi tiến hành xét nâng lương, bộ phận nhân sự hoặc quản lý trực tiếp cần đối chiếu hồ sơ người lao động với thang lương, bảng lương đang áp dụng tại doanh nghiệp. Đây là tài liệu bắt buộc doanh nghiệp phải có theo khoản 1 Điều 93 BLLĐ 2019, đồng thời là căn cứ pháp lý để xác định mức lương mới phù hợp với vị trí và bậc lương tương ứng.

Bước 2: Thông báo và thống nhất mức lương mới

Theo khoản 1 Điều 33 BLLĐ 2019, nếu có sự thay đổi về tiền lương, bên có yêu cầu phải thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc để hai bên có thời gian xem xét và thống nhất. Người lao động có quyền trao đổi, thương lượng về mức lương đề xuất trước khi ký kết bất kỳ tài liệu nào.

Bước 3: Ký phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng lao động mới

Sau khi hai bên thống nhất mức lương mới, sự thay đổi cần được ghi nhận bằng văn bản thông qua một trong hai hình thức: ký phụ lục hợp đồng lao động (phổ biến hơn, đơn giản hơn) hoặc ký kết hợp đồng lao động mới căn cứ khoản 2 Điều 33 BLLĐ 2019. Lưu ý: mức lương mới chỉ có hiệu lực pháp lý kể từ thời điểm được ghi nhận bằng văn bản có chữ ký của cả hai bên.

4. Mức lương tối thiểu vùng năm 2026 như thế nào?

Mức lương tối thiểu vùng là một trong những căn cứ quan trọng nhất để doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương và xét nâng lương cho người lao động. Hiểu rõ mức sàn này giúp người lao động biết mình đang được trả lương có đúng quy định hay không và đây cũng là cơ sở pháp lý khi thương lượng tăng lương với doanh nghiệp.

(1) Căn cứ pháp lý

Ngày 10/11/2025, Chính phủ ban hành Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, thay thế hoàn toàn Nghị định 74/2024/NĐ-CP trước đó.

(2) Bảng mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ 01/01/2026

(Căn cứ: Khoản 1 Điều 3 Nghị định 293/2025/NĐ-CP)

(3) Bảng so sánh với giai đoạn trước (Nghị định 74/2024/NĐ-CP)

Mức lương tối thiểu vùng năm 2026 tăng bình quân 7,2% so với mức lương cũ tại Nghị định 74/2024/NĐ-CP.

5. Công ty có thể chậm trả lương cho người lao động được không?

Công ty có thể chậm trả lương cho người lao động được không là thắc mắc của nhiều người khi gặp tình trạng lương bị trì hoãn so với thỏa thuận. Việc chậm trả lương không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, tài chính của nhân viên mà còn tiềm ẩn nguy cơ vi phạm pháp luật lao động.

Hiểu rõ quy định hiện hành sẽ giúp người lao động biết được quyền lợi của mình và cách xử lý khi gặp tình huống này.

Theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

…

Đồng thời tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau:

Kỳ hạn trả lương
…
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày, nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Theo nguyên tắc, công ty có trách nhiệm trả lương đúng hạn theo thỏa thuận với người lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp bất khả kháng và sau khi đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục mà vẫn không thể trả lương đúng hạn, công ty có thể hoãn trả lương nhưng không được quá 30 ngày kể từ ngày trả lương đã thỏa thuận.

Xem thêm: Các công ty thường trả lương vào ngày nào?

6. Công ty sẽ bị phạt bao nhiêu nếu không nâng lương theo thỏa thuận?

Công ty sẽ chịu mức phạt bao nhiêu nếu không nâng lương theo thỏa thuận là câu hỏi được nhiều người lao động quan tâm khi quyền lợi về tiền lương không được đảm bảo.

Theo quy định về việc tăng lương hằng năm, nếu doanh nghiệp đã cam kết trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động mà không thực hiện, hành vi này có thể bị xử phạt hành chính kèm theo nghĩa vụ bồi thường. Việc nắm rõ mức phạt sẽ giúp người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi và giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý.

Theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về việc xử phạt như sau:

Vi phạm quy định về tiền lương
…
2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật, không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm, không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật, hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định, khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật, không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công, không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm, không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật, không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
3. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:
a) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
b) Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
c) Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.

Lưu ý: Mức phạt vi phạm hành chính nêu trên áp dụng cho cá nhân, còn đối với tổ chức, mức phạt sẽ gấp đôi so với cá nhân. (Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

Theo đó, nếu công ty không nâng lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, điều này có thể bị coi là trả không đủ lương. Mức phạt có thể dao động từ 20.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng, tùy thuộc vào số lượng lao động bị ảnh hưởng.

Xem thêm: Công ty không tăng lương cho người lao động có bị phạt không?

7. Có phải ký hợp đồng lao động mới khi tăng lương không?

Có phải ký hợp đồng lao động mới khi tăng lương không là câu hỏi thường gặp khi doanh nghiệp điều chỉnh mức lương. Tùy trường hợp, việc này có thể chỉ cần bổ sung phụ lục hợp đồng hoặc ký hợp đồng mới.

Căn cứ tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Theo quy định hiện hành, nếu trong quá trình thực hiện hợp đồng, người lao động yêu cầu tăng lương và được chấp nhận nhưng điều này chưa được ghi trong hợp đồng lao động, các bên có thể yêu cầu bổ sung hoặc sửa đổi nội dung hợp đồng.
Việc thay đổi, bổ sung hoặc sửa đổi này có thể thực hiện bằng cách ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết một hợp đồng lao động mới.

Xem thêm: Quy chế lương thưởng và phụ cấp cho người lao động

8. Dịch vụ kế toán tiền lương uy tín – hiệu quả tại AZTAX

Ngày nay nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ để tập trung vào công việc kinh doanh nhiều hơn mà lựa chọn đến các công ty dịch vụ kế toán và tính lương. Hiểu được nhu cầu đó nên các công ty dịch vụ kế toán ra đời.

Và chúng tôi, công ty TNHH AZTAX là một công ty dịch vụ trong lĩnh vực tính lương, với hơn 07 kinh nghiệm của mình chúng tôi tin rằng sẽ mang lại trải nghiệm tốt nhất cho Quý khách hàng. Đến với AZTAX, Quý khách hàng sẽ được cung cấp các lợi ích từ dịch vụ trọn gói tính lương như sau:

• Tư vấn và giải đáp thắc mắc miễn phí 24/7.
• Rà soát hồ sơ cho Quý khách hàng theo đúng từng trường hợp.
• Hỗ trợ làm hồ sơ theo đúng quy trình từ A đến Z.
• Bảo mật 100% thông tin khách hàng dù đã hết thời gian hợp tác.
• Đảm bảo thời gian giao nhận hồ sơ đúng hạn.

Biết rõ người lao động làm bao lâu thì được nâng lương sẽ giúp bạn định hướng lộ trình nghề nghiệp và có kế hoạch phấn đấu phù hợp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định riêng, nhưng việc nắm vững các nguyên tắc chung sẽ giúp bạn thương lượng tốt hơn. Hãy chủ động tìm hiểu và chuẩn bị để không bỏ lỡ quyền lợi xứng đáng. Nếu bạn còn bất kỳ thắc mắc nào hoặc đang tìm hiểu về mức tăng lương hàng năm, đừng ngần ngại liên hệ với AZTAX qua HOTLINE: 0932.383.089 để được tư vấn cụ thể hơn.

Xem thêm: Kinh phí công đoàn có trừ vào lương không?

Xem thêm: Quy định đi trễ, về sớm đối với người lao động

9. Câu hỏi thường gặp về nâng lương cho người lao động

9.1 Người lao động làm bao lâu thì được nâng lương theo quy định pháp luật?

Pháp luật Việt Nam không ấn định thời gian cụ thể. Theo khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp tự quyết định chu kỳ và mức nâng lương, thể hiện qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế lương nội bộ của từng công ty.

9.2 Làm việc bao nhiêu năm thì đủ điều kiện tăng lương?

Không có mốc năm cố định áp dụng chung cho mọi doanh nghiệp. Thời gian xét tăng lương (6 tháng, 1 năm hay 2 năm) hoàn toàn do từng công ty quy định. Người lao động cần xem hợp đồng hoặc quy chế lương nội bộ để biết chính xác chu kỳ áp dụng cho vị trí của mình.

9.3 Doanh nghiệp có bắt buộc tăng lương hằng năm cho nhân viên không?

Không bắt buộc theo luật định. Doanh nghiệp chỉ phải tăng lương nếu đã cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế lương nội bộ. Nếu không có cam kết bằng văn bản, việc tăng lương phụ thuộc vào chính sách và ngân sách nội bộ của công ty.

9.4 Căn cứ vào đâu để biết mình sắp được xét tăng lương?

Người lao động nên kiểm tra ba nguồn: hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể (nếu công ty có công đoàn), và quy chế lương nội bộ do phòng nhân sự ban hành. Đây là các văn bản pháp lý quy định rõ tiêu chí và thời điểm xét lương.

9.5 Nếu hợp đồng lao động không ghi thời gian tăng lương thì sao?

Người lao động nên tham khảo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế lương nội bộ của công ty, vì đây là các văn bản bổ sung quy định chi tiết hơn. Trường hợp không có văn bản nào đề cập, việc tăng lương sẽ do doanh nghiệp tự quyết định theo từng thời điểm.

9.6 Làm sao để yêu cầu công ty xem xét tăng lương đúng quy định?

Người lao động nên đối chiếu thời gian làm việc thực tế với điều khoản trong hợp đồng, thỏa ước tập thể hoặc quy chế lương nội bộ. Nếu đã đủ điều kiện theo cam kết nhưng chưa được xét, có quyền đề nghị phòng nhân sự xem xét theo đúng văn bản đã ký.