Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương 3P

Xây dựng thang bảng lương 3P là phương pháp trả lương hiện đại dựa trên vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Mô hình này giúp doanh nghiệp đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài. Đồng thời, nó cũng tạo động lực thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa khả năng. Trong bài viết này AZTAX sẽ chia sẻ cách xây dựng thang bảng lương 3P khoa học và hiệu quả.

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp tính tiền toán tiền lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản:

• P1 (Trả lương cho Vị trí): Chi trả lương dựa trên vị trí công việc.
• P2 (Trả lương cho Người): Chi trả lương dựa trên năng lực của người đó.
• P3 (Trả lương cho Hiệu suất): Chi trả lương dựa trên kết quả đạt được của người đó trong vị trí công việc.

Như vậy, lương 3P à tổng tiền lương mà một lao động nhận được trong một tháng được tính theo công thức: P = P1 + P2 + P3. Trong đó, P1 là một khoản lương cố định, trong khi để tăng thu nhập, cán bộ nhân viên cần tập trung vào yếu tố P2 và P3.

Việc kết hợp đồng thời ba yếu tố này nhằm mục đích giúp doanh nghiệp trả lương cho nhân viên dựa trên năng lực và giá trị mà họ mang lại, tránh xa khỏi cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức, thường quá chú trọng vào bằng cấp hoặc thâm niên mà có thể gây ra sự phiến diện và thiếu công bằng.

Xem thêm: Lương 3P là gì?

3. Cách xây dựng thang bảng lương 3P

Cách thức xây dựng lương 3P là điều mà nhiều doanh nghiệp quan tâm khi muốn áp dụng hệ thống trả lương hiện đại, công bằng và minh bạch. Việc nắm rõ từng bước thực hiện sẽ giúp doanh nghiệp tránh được sai sót và đảm bảo tính hiệu quả lâu dài. Đây cũng là cơ sở để gắn kết quyền lợi của nhân viên với mục tiêu phát triển của tổ chức.

Công thức tính thu nhập như sau:

Thu nhập = Lương vị trí công việc (P1) + Lương theo năng lực (P2) + Lương theo kết quả (P3) + Lương doanh thu (phần trăm doanh số * tỷ lệ thu hồi nợ) + Phụ cấp

Cách trả lương:

Kỳ trả hàng tháng:

P1 + P2 + Phụ cấp + Thưởng (% doanh số tháng).

Kỳ trả hàng quý:

Thưởng P3 (tính theo cấp độ hoàn thành KPI: % KPI * P3) x 3 tháng.

Kỳ trả hàng năm:

Thưởng phần trăm doanh số nóng (x 6 tháng).

Xây dựng mức lương tối đa (Pmax) cho vị trí công việc:

• Đây là mức lương cao nhất mà một nhân viên có thể nhận được cho vị trí đó.

Đánh giá sự phù hợp và đàm phán lương:

• Dựa trên tiêu chí đánh giá (ASK) từ quá trình phỏng vấn hoặc đánh giá, xác định mức lương (P) được đề xuất và đàm phán với nhân viên.

Phân bổ mức lương cho các thành phần P1, P2 và P3:

• Phân bổ mức lương P1 theo thang bảng lương và ngạch bậc tương ứng.
• Phân bổ mức lương P2: Sử dụng tỷ lệ 30% của (P – P1) và đánh giá hàng tháng hoặc định kỳ khác nhau để xác định.
• Phân bổ mức lương P3: Sử dụng tỷ lệ 70% của (P – P1) và đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả cho nhân viên.

3. Mẫu bảng lương 3P cho doanh nghiệp

Mẫu bảng lương 3P cho doanh nghiệp là công cụ trực quan giúp quản lý rõ ràng các khoản thu nhập dựa trên vị trí, năng lực và hiệu quả công việc. Việc sử dụng mẫu chuẩn không chỉ giúp minh bạch hóa chính sách trả lương mà còn hỗ trợ quá trình tính toán nhanh chóng, chính xác. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng niềm tin giữa doanh nghiệp và người lao động.

Mẫu bảng lương 3P cho doanh nghiệp sẽ phát huy tối đa hiệu quả khi được thiết kế khoa học và phù hợp với cơ cấu tổ chức. Một mẫu bảng lương rõ ràng giúp tiết kiệm thời gian, giảm sai sót và đảm bảo tính công bằng. Đây cũng là nền tảng để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và giữ chân đội ngũ nhân viên chất lượng.

4. Những lợi ích khi trả lương 3P là gì?

Áp dụng phương pháp trả lương 3P, nhân viên sẽ nhận được tiền lương phản ánh đúng ảnh hưởng và đóng góp của họ cho công ty. Hệ thống này không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân viên mà còn khuyến khích họ nâng cao năng suất làm việc.

Khác với cách trả lương truyền thống, dựa vào bằng cấp và kinh nghiệm mà thường bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên, hệ thống 3P tạo ra sự công bằng, loại bỏ yếu tố cảm tính và thiên vị.

Cụ thể, phương pháp trả lương 3P đảm bảo sự công bằng nội bộ bằng cách loại bỏ yếu tố cảm tính và thiên vị, đồng thời giúp chủ doanh nghiệp cảm thấy an tâm khi trả lương. Nhân viên cảm thấy hài lòng với việc nhận được mức lương phản ánh đúng công sức của họ.

Hệ thống này cũng cân bằng năng lực cạnh tranh trên thị trường bằng cách tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng và xứng đáng với sự cống hiến của lao động. Điều này làm tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp và giúp thu hút nhân tài mới.

Ngoài ra, phương pháp trả lương 3P là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy phát triển cá nhân và tăng năng suất cho tổ chức. Hệ thống này khuyến khích nhân viên chú trọng vào chất lượng công việc, giúp giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp và tăng cường mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty.

5. Quy trình ứng dụng trả lương 3P

Quy trình ứng dụng trả lương 3P là bước triển khai quan trọng để biến mô hình này từ lý thuyết thành thực tiễn trong doanh nghiệp. Khi được áp dụng đúng, 3P không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực. Việc nắm rõ các bước thực hiện sẽ giúp doanh nghiệp triển khai hiệu quả và tránh sai sót.

Đây là quy trình ứng dụng trả lương 3P có thể áp dụng với các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc

• Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp để hiểu rõ mục tiêu và nhu cầu của công ty.
• Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn sơ đồ tổ chức và phòng ban để phân chia trách nhiệm và quản lý hiệu quả.
• Xác định các chức danh và mô tả công việc dựa trên cơ sở phân bổ chức danh của doanh nghiệp.

Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tả và tiêu chuẩn công việc

• Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc:
• Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho mỗi chức danh.
• Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc, bao gồm kỹ năng, trách nhiệm và yêu cầu công việc.
• Tiến hành đánh giá công việc để hiểu rõ mức độ phù hợp và quan trọng của từng vị trí.
• Tổng hợp bảng đánh giá của mỗi vị trí để sử dụng làm cơ sở cho việc xây dựng bảng lương.
• Tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc:
• Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hoặc mức mong đợi công việc cho từng vị trí, bao gồm kỹ năng, kiến thức, và trách nhiệm.
• Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên dựa trên các tiêu chí đã xác định.
• Tổng hợp và đánh giá năng lực của nhân viên để xác định mức độ phù hợp và cải thiện.

Bước 3: Xây dựng thang bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên

• Dựa vào thông tin từ bước 2, xây dựng bảng lương cụ thể cho từng vị trí, bao gồm cả các yếu tố như kinh nghiệm và hiệu suất làm việc.
• Tính toán và phân bổ lương dựa trên thang bảng lương đã xác định và năng lực thực tế của từng nhân viên.
• Việc thực hiện các bước trên sẽ giúp bạn xây dựng một quy trình trả lương 3P hiệu quả và độc đáo, đồng thời tạo ra sự công bằng và minh bạch trong việc quản lý và phát triển nhân sự.

Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí

• Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.
• Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công.
• Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
• Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban.
• Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt theo hiệu suất làm việc.

Bước 5: Triển khai áp dụng và điều chỉnh nếu cần

• Triển khai hệ thống tính lương 3P.
• Áp dụng hệ thống tính lương 3P theo quy trình đã xây dựng.
• Chỉnh sửa nếu có sai sót.
• Theo dõi và đánh giá hiệu quả của hệ thống tính lương và điều chỉnh nếu cần thiết để đảm bảo công bằng và minh bạch.

6. Mức lương người lao động là bao nhiêu khi áp dụng hệ thống lương 3P?

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương như sau:

Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Theo đó, Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo thỏa thuận, nhằm thực hiện các công việc được giao. Khoản tiền này bao gồm mức lương căn cứ theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương, và các khoản bổ sung khác.

Tiền lương thỏa thuận giữa các bên dựa trên công việc hoặc chức danh phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.

Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu như sau:

Danh sách các địa bàn thuộc vùng 1, vùng 2, vùng 3 và vùng 4 được quy định chi tiết trong Phụ lục kèm theo  Nghị định 38/2022/NĐ-CP.

Theo đó, khi áp dụng hệ thống lương 3P, mức lương sẽ được xác định dựa trên ba yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân, và kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, mức lương này vẫn phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành.

Xây dựng thang bảng lương 3P là bước quan trọng để doanh nghiệp vừa đảm bảo tính công bằng nội bộ vừa nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. Khi được triển khai đúng quy trình, hệ thống này giúp quản trị nhân sự hiệu quả và tạo môi trường làm việc minh bạch. Đây cũng là nền tảng để giữ chân nhân sự giỏi và tối ưu ngân sách lương. Nếu bạn đang tìm giải pháp xây dựng thang bảng lương 3P chuyên nghiệp, đừng ngần ngại liên hệ với AZTAX qua HOTLINE: 0932.383.089 để được tư vấn cụ thể hơn.

7. Những câu hỏi thường gặp

7.1 Doanh nghiệp nào phù hợp áp dụng hệ thống lương 3P?

Bất kể quy mô hay lĩnh vực hoạt động, nếu doanh nghiệp hướng đến môi trường minh bạch, công bằng và có tính cạnh tranh lành mạnh thì hệ thống lương 3P sẽ là lựa chọn hợp lý.

Tuy vậy, khi triển khai 3P hay bất kỳ phương pháp quản trị mới nào, cần cân nhắc kỹ về tính khả thi, hiểu rõ quy trình và điều chỉnh phù hợp với đặc thù nội bộ. Doanh nghiệp có thể áp dụng thử trên phạm vi nhỏ trước để đánh giá hiệu quả và mức độ phù hợp trước khi nhân rộng.

7.2 Có cần nhân sự chuyên môn cao để triển khai hệ thống lương 3P?

Nếu đã có nhân sự C&B hoặc người có kỹ năng và kiến thức tương đương, doanh nghiệp hoàn toàn có thể triển khai 3P hiệu quả. Nếu hệ thống lương chưa chuẩn hóa, cần rà soát năng lực nhân sự và thiết lập khung lương nền tảng.

Quá trình này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận. Khi khung lương đã ổn định, việc vận hành 3P sẽ đơn giản hơn, nhất là khi ứng dụng phần mềm quản trị hỗ trợ.

7.3 Các vướng mắc hay gặp khi thiết lập hệ thống lương 3P

Nhiều doanh nghiệp dễ mắc lỗi ngay trong bước xác định P1 (lương vị trí).  Dù P1 tưởng chừng dễ làm, nhưng việc dựa vào cảm tính và kinh nghiệm cá nhân mà thiếu dữ liệu cụ thể sẽ dẫn đến hệ thống thiếu chính xác.

Trong khi đó, P1 lại là nền tảng để phát triển P2 và P3, đồng thời là yếu tố đầu tiên ứng viên xem xét khi nhận lời mời làm việc. Do đó, P1 phải dựa trên dữ liệu chính xác thì hệ thống 3P mới phát huy tối đa hiệu quả.

7.4 Ai chịu trách nhiệm xây dựng lương P3?

Lương P3 (lương theo hiệu quả công việc) thường do phòng Nhân sự chủ trì, phối hợp cùng các trưởng bộ phận để đánh giá, và có sự giám sát của bộ phận Tài chính nhằm đảm bảo phù hợp với quỹ lương.

Tại doanh nghiệp nhỏ, khi chức năng chưa tách bạch, ban lãnh đạo thường trực tiếp tham gia để giữ tính toàn diện và công bằng.

7.5 Lương đóng bảo hiểm gồm P1, P2 hay 3P?

Pháp luật quy định mức đóng bảo hiểm dựa trên lương cố định của người lao động. Do đó, khoản nào trong hệ thống 3P được xác định là lương cố định thì sẽ dùng để đóng bảo hiểm, miễn sao không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo luật.