Nhằm giúp các doanh nghiệp nắm rõ cách thức xây dựng thang bảng lương theo phương pháp 3p, hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong thang bảng lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Công ty AZTAX chúng tôi đã đưa ra cách thức xây dựng thang bảng lương theo phương pháp 3p như sau:
1. Cấu trúc xây dựng thang bảng lương theo phương pháp 3p
- P1 (Position): thang lương theo tiêu chí vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ).
- P2 (Person): thang lương theo tiêu chí năng lực cá nhân (thâm niên, năng lực, thái độ).
- P3 (Performance):thang lương theo tiêu chí hiệu quả công việc.
Lương 3P là hệ thống lương được xây dựng trên phần thu nhập cá nhân. Hệ thống lương này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp ngày nay. Mục đích nhằm hướng tới tính công bằng khi trả lương. Nhờ đó thu hút và tạo động lực giúp giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp.
2. Xây dựng thang bảng lương theo tiêu chí vị trí công việc
Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:
- Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng hệ thống bản mô tả công việc).
- Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng).
- Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những donah nghiệp có quy mô giống công ty mình.
- Thiết lập ngạch, bậc lương.
Hướng dẫn xây dựng và xác định ngạch/bậc lương trong doanh nghiệp
Ví dụ:
Giả sử cần xác định ngạch lương của các chức danh công việc như sau:
- Nhân viên kế toán
- Giám sát kinh doanh
- Nhân viên đào tạo
- Trưởng phòng kinh doanh
- Kế toán trưởng
Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá
Đối với các vị trí cần xác định ngạch bậc lương ta cần đánh giá theo 6 tiêu chí như sau:
a. Tiêu chí nỗ lực thể chất và tinh thần
- Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát và tinh thần của công việc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc.
- Mức độ và đặc tả:
b. Tiêu chí trình độ và kinh nghiệm
- Tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn của công việc khi một người lần đầu đảm nhiệm công việc này. Những kiến thức này có thể có được từ chương trình đào tạo chính quy hoặc các chương trình huấn luyện, một số có được nhờ kinh nghiệm.
- Mức độ và đặc tả:
c. Tiêu chí khả năng đưa ra quyết định
- Tiêu chí này đề cập đến mức độ mà người thực hiện công việc phải đưa ra các quyết định độc lập và mức độ khó của quyết định này. Ngoài ra, mức độ sáng tạo, khả năng tư duy sáng tạo và khả năng phân tích cũng được xem xét.
- Mức độ và đặc tả:
d. Tiêu chí kỹ năng giao tiếp
- Tiêu chí này đo lường yêu cầu của công việc đối với mức độ thường xuyên và trình độ giao tiếp với người khác và khả năng thuyết phục người khác để thành công trong các giao dịch.
- Mức độ và đặc tả:
e. Tiêu chí hậu quả của việc mắc sai sót
- Tiêu chí này đo lường hậu quả của mỗi sai sót đối với hoạt động nội bộ của công ty hoặc đối với khách hàng của công ty, và việc gì phải làm để sửa sai.
- Hậu quả của việc sai sót được đo lường bằng thiệt hại về tài chính, thiệt hại về máy móc và thiết bị và ảnh hưởng của việc sửa sai đối với sự an toàn của người khác. Chỉ xem xét những sai sót điển hình.
- Mức độ và đặc tả:
f. Tiêu chí điều kiện làm việc
- Tiêu chí này đo lường mức độ rủi ro và sự bất tiện xung quanh công việc và môi trường
- Mức độ và đặc tả:
Bước 2: Xây dựng khung tính điểm
Mô tả rõ ràng các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí:
PHƯƠNG PHÁP TÍNH ĐIỂM
Bước 3: Thực hiện đánh giá, tổng hợp điểm đánh giá cho từng chức danh công việc
- Ta ghi các chức danh công việc (nêu trên) vào cột chức danh trong bảng tính điểm
- Xem xét từng tiêu chí (6 tiêu chí) cho từng chức danh công việc: ở mỗi chức danh, từng tiêu chí thuộc mức mấy ta điền vào Cột “mức” và tương ứng bao nhiêu điểm trong bảng phương pháp tính điểm ta ghi số điểm vào cột “điểm”.
- Lần lượt đánh giá hết các chức danh công việc.
- Tổng điểm của 6 tiêu chí cho từng chức danh công việc.
- Dựa vào tổng điểm và bảng lương của ngạch lương ví dụ bên dưới để xác định mỗi chức danh sẽ thuộc ngạch lương mấy.
Ví dụ 1:
Sau khi đánh giá các tiêu chí, tổng điểm của chức danh nhân viên kế toán là 250 điểm. Vậy trong bảng điểm vị trí này tương ứng ở ngạch lương thứ 4.
Về việc xác định bậc lương cho từng ngạch lương, ta có thể dựa vào thời gian làm việc để bắt đầu. Và cứ mỗi năm nhân viên được tặng 1 bậc lương.
Ví dụ 2:
Nhân viên kế toán sau thời gian thử việc, sẽ có bậc lương 1, thuộc ngạch 4. Năm thứ hai của nhân viên này được tang lên bậc 2,…
Ngạch lương không tăng theo hàng năm, mà có thể tăng ngạch hoặc giảm ngạch lương dựa vào vị trí làm việc của nhân viên đó.
** Lưu ý:
- Khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở các ngạch cao hơn.
- Ngạch càng thấp, bậc càng ít. Không nhất thiết các ngạch phải có số bậc giống nhau.
3. Xây dựng thang bảng lương theo tiêu chí năng lực cá nhân
Các tiêu chí xác định bao gồm:
- Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến.
Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội …
3. Xây dựng thang bảng lương theo tiêu chí hiệu quả công việc
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:
Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tuỳ theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế thang bảng lương khác nhau. Hiện tại, xây dựng thang bảng lương theo phương pháp 3p được áp dụng rất nhiều tại các doanh nghiệp và cũng không ít doanh nghiệp đang gặp khó khăn về vấn đề này. Với xã hội hiện đại nhiều cạnh tranh, vấn đề thang bảng lương luôn rất được quan tâm đối với người lao động và cả người sử dụng lao động.
Để tháo gỡ các vướng mắc trong cách thức xây dựng thang bảng lương theo phương pháp 3p của các doanh nghiệp. Công ty AZTAX đã đưa ra hàng loạt các tiêu chí để xây dựng thang bảng lương.
Nếu bạn muốn biết biết thêm chi tiết hay chưa rõ, vui lòng liên hệ ngay với chúng tôi qua:
HOTLINE : 0932 383 089 – Email : cs@aztax.com.vn – www.aztax.com.vn
#AZTAX SỰ KHỞI ĐẦU VỮNG CHẮC CHO HÀNH TRÌNH KHỞI NGHIỆP.
